微语录核心价值观（核心价值观的文案）

创业和打工是两个世界。最近我深有体会。有趣的是，这两个世界几乎是彼此隔离的。走进打工的世界，基本就是与另外一个世界宣告告别。

商业的本质是跨时空整合资源。

打工的本质是提供资源。

这篇文章写给自己，希望自己的认识可以慢慢从愚蠢走向成熟。思维粗浅，无地自容，但愿意不耻下问，慢慢思索。

根据我目前的理解，培训机构的创业有三个基本要素:股权。产品。营销。

优良透明的利益分配是基础。产品和营销并列早期发展的重点。

此外，商业世界不存在道德，只存在成败。在这里，道德的底线应该是法律。只要不触犯法律，一切不择手段的商业手段都可以被认可。

1.股权分配。

这个问题以前一直认为不应该首要考虑，因为首先大家一起赚到钱，分配股权才有意义。可是现在看来，这个问题不解决，可以成为创业之癌，迅速使团队崩塌。

对创始人而言，股权分配的核心是控制权。能不能控制公司的所有权，能不能把握公司的发展方向，能不能获得最大的利益分配，都是控制权的问题。可是，这些方面未必是统一的。

从创业者的角度，最终目标一定不能仅仅是狭隘地获得最大的利益分配，而应该是:

获得公司最大可能的发展，能够持续获利，能够保证持有权不出局。说白了就是这个公司是不是属于你的东西。

一个公司，不管大小，决策者只能是一个人。比如阿里巴巴，马云虽然只占股8.9％，却通过合伙人制度拥有绝对的控制力。当决策者超过一个人，会产生巨大的决策成本，决策效率也会下跌。

小团队创业初期，存在很容易范的两个错误:一个是过度持有，一个是权力沦丧。

过度持有指的是创业者占有欲太强，不愿与他人分享利润收益。这种人没办法招募核心团队，有实力的合作伙伴会一个个选择出走，不利于公司的发展壮大。

权利沦丧则指的是创业者过分依赖他人，没有核心竞争力，通过分股方式虽然可以迅速拉拢团队提升公司实力，可是最终却收益甚微，甚至被别人踢出局。

因此作为一个创业者，前期是需要一个的基本条件的:拥有“核心技术”。这里的“核心技术”有两个层面，以培训机构为例:

一个是核心产品的研发能力；

一个是产品对接用户的能力。

这二者至少你要有一个。

如果你没有产品能力，由别人开发的产品，别人可以直接离开你自行售卖。除非你掌握了别人不具备的用户渠道。

如果你没有营销能力，你开发的产品就无从出手，如果同别人合作就只能沦为员工。除非你能够找到没有产品研发能力的营销能手一起合作。

以培训机构为例。你如果依附于别人的产品去营销，很可能被人带走你的核心生源。你如果依附于别人的营销能力去销售产品，当品牌照应产生，你就很容易被替代。

第一种情况，你不能只依附于一位讲师，必须拥有多位讲师制衡。可以承诺较好的工资回报（不管收益，按时长或者课程价值，不管是否赔本），可是不能承诺分股份。

第二种情况，你不能依附于别人的机构销售产品，必须自己组建营销团队。

游戏规则:

1.小机构必须集权于一人（创始人）。创始人是产品想法的提出者，拥有持有权，重要事项决策权。

2.合伙人拥有股份商议权，合伙人不同意的股份分配将不予实施。合伙人拥有建议决策权，并且拥有一票否决权。合伙人拥有永久参与权，创始人如果想开除合伙人，需要购买其全部股份。价格双方商议决定。

3.最早期的合伙人团队不超过三人。

4.区分合伙人和员工的因素是有没有不可替代性。合伙人不可替代，员工可以换其他人替代。

5.合伙人合作初期，根据工作量测评分股。盈利之后根据业绩分股。分股的比重要明确。营销和产品分股应该比重相当。（这里都指的是合伙人团队的利益分配，还不到员工利益分配的层级）。

6.同股不同权。创始人股份可以下降，可是持有权和最终决策权不变。

7.早期分股可以等分，然后根据工作业绩权重波动股份。合伙人可以随时申请提升股份。当创始人和合伙人意见不一致，可以暂停决策，股份不予变现。

8.招募员工可以:

a.给予股份激励。

股份激励的股份要从合伙人和创始人股份出。出的比例要一致。当亏损时，要从员工工资扣除相应股份。

b.固定工资。

员工工资与盈利状态无关。盈利时员工不涨工资。亏损时，创始人和合伙人按照股份的比例出钱补上员工工资。

9.员工没有永久参与权，可以随时被创始人和合伙人商议开除。

10.股份激励的份额需要创始人和合伙人一同确定。股份激励实行周期制。每一期要重新确定激励股份份额。

基于上述游戏规则。创始人可以保证永久持有。对公司兴衰负主要责任。合伙人拥有安全感，对公司有永久参与权。员工可以选择参与程度。三方目标可以最大程度统一，实现长久发展。